‘Werkgevers worstelen om de balans te vinden tussen flexibiliteit en controle’

Ontevredenheid over mogelijkheden tot thuiswerken

Werknemers hechten steeds meer waarde aan flexibel werken. Ruim 30% van de werknemers is ontevreden over zijn mogelijkheden tot thuiswerken. Toch heeft een meerderheid van de werknemers wel de flexibiliteit om zijn eigen tijden in te plannen. Jose: ‘Tegenwoordig faciliteren de meeste organisaties flexibel werken, omdat hier veel vraag naar is vanuit het personeel. Toch willen werkgevers graag een vorm van controle houden. Veel organisaties worden aangestuurd door managers afkomstig uit een eerdere generatie, die niet gewend zijn aan flexibel werken. Bovendien wordt het creëren van onderlinge verbondenheid steeds belangrijker om werknemers binnen de organisatie te houden. Zo’n gevoel van kameraadschap ontstaat niet als iedereen vanuit huis werkt.’

Focus op work-life balance 

Een goede work-lifebalance blijkt de meest belangrijke factor bij de keuze voor een werkgever. Volgens Jose kun je er als organisatie niet meer onderuit om stil te staan bij de work-life balance van je personeel. ‘Ga voor jezelf na wat voor organisatie je wil zijn,’ adviseert ze. ‘Bij een output gedreven managementstijl maakt het niet uit waar of wanneer iemand werkt, als het werk maar af is. Maar als je onderlinge verbondenheid juist hoog in het vaandel hebt staan, zul je de work-lifebalance anders moeten gaan inrichten.’

Wat een goede work-life balance precies inhoudt, is voor iedereen anders. Jose: ‘Ga na wat een goede work-lifebalance voor jouw werknemers betekent en hoe je hen hierin tegemoet kunt komen. Waar een goede balans voor de één betekent dat hij tussen het werken door kan sporten, betekent het voor de ander dat hij zijn telefoon uit kan zetten na werktijd.’

Talent herkennen en opleiden 

Maar liefst 61% van de werknemers zou een salarisverlaging van 10% overwegen, in ruil voor een interessanter takenpakket. Jose: ‘Jonge professionals zijn ongeduldig en willen constant uitgedaagd worden. In de markt van nu kunnen ze een stuk sneller doorgroeien dan de starters van tien jaar geleden.’

Dat professionals nu sneller willen doorgroeien, hoeft volgens Jose geen probleem te zijn. ‘Organisaties moeten talent herkennen en opleiden,’ zegt ze. ‘Als ze de nodige begeleiding en training krijgen, zijn werknemers eerder klaar voor een nieuwe stap. Je kunt ze beter zelf klaarstomen voor een nieuwe positie, dan talent kwijtraken omdat een andere werkgever hen wel nieuwe kansen biedt.’

Selecteren op soft skills 

De meerderheid de werkgevers (88%) vindt het niet erg als een sollicitant 10% van de gevraagde hardskills mist. Dit betekent echter niet dat hard skills niet meer belangrijk zijn. Jose: ‘Natuurlijk heb je een bepaald niveau van hard skills nodig. Een IT’er zonder systeemkennis brengt het niet ver, hoe leuk zijn persoonlijkheid ook is.’

Toch adviseert Jose om niet te veel te focussen op de hard skills van een sollicitant, maar vooral te kijken naar wat hij nog kan leren. ‘Als je mensen aanneemt die al op het benodigde kennislevel zijn, hoeven ze zich niet meer te ontwikkelen en zullen ze zich sneller vervelen. Kies liever voor een sollicitant die maar over 70% van de benodigde hard skills beschikt, maar wel 100% aansluit bij de organisatie. Door iemand zelf op te leiden en nieuwe mogelijkheden te bieden, creëer je loyaliteit.’

Over het onderzoek

Walters People voerde in november 2019 enquêtes uit onder 1900 professionals en 217 werkgevers. Ruim een derde van de ondervraagde professionals was werkzaam binnen finance (37%). Ook waren veel respondenten werkzaam binnen secretarial & office support (13%), banking & financial services (12%) en IT (9%). De ondervraagde werkgevers waren actief in onder andere productie (13%), consumentengoederen of services (12%), IT/telecom/media (11%), banking & financial services (10%) en de gezondheidszorg (10%). 

 

Meer informatie