“Arbeidsmarkt voor financials is 180 graden gedraaid”

Wat merk jij van de tekorten op de arbeidsmarkt voor operationele professionals?

Wijnand: “Wij krijgen veel minder reacties op vacatures dan een jaar of een half jaar geleden. Veel professionals die op het hoogtepunt van de pandemie even zonder baan kwamen te zitten, hebben inmiddels weer nieuw werk gevonden. Daarnaast was er een groep financials die na de initiële schok van de pandemie begin 2020 alweer relatief snel de overstap durfde te maken naar een nieuwe werkgever. Dat zag je bijvoorbeeld eind 2020 en begin 2021. Die groep zal op korte termijn niet nog een keer switchen en is dus voorlopig niet beschikbaar.”

Hoe gaat deze krapte op de arbeidsmarkt zich de komende tijd ontwikkelen?

“Ik verwacht dat de krapte voorlopig blijft bestaan, maar ik verwacht ook dat het niet veel erger wordt. Waarom? Naast die groep professionals die vanaf eind 2020 weer een overstap durfde te maken, is er ook een groep financials die toch wat langer de kat uit de boom heeft gekeken. Nu de economie goed doordraait, de arbeidsmarkt gunstig is en de salarissen stijgen, is het mijn verwachting dat nú deze groep gaat uitkijken naar een nieuwe uitdaging of volgende stap. Daardoor blijft er toch beweging op de arbeidsmarkt.”

Starters vonden vorig jaar maar moeilijk een eerste baan. Bedrijven namen liever professionals in dienst met enkele jaren werkervaring, omdat ze onboarden en inwerken op afstand lastig vonden. Wat is de situatie voor starters nu?

“Elk talent is op dit moment welkom. Bedrijven hebben iedereen nodig om verder te kunnen groeien, dus ook starters. Ook moeten bedrijven wel weer investeren in jong talent, zodat er straks geen gat ontstaat als de huidige jonge garde doorgroeit of een overstap naar een andere werkgever maakt. En veel bedrijven zijn bezig om de onboarding digitaal aan te kunnen bieden op een interactieve manier, of hebben dit al geregeld.

Daarnaast: flexibel werken lijkt inmiddels de standaard en veel bedrijven zijn daar inmiddels goed op ingespeeld. Dan doen ze de initiële onboarding op kantoor en kunnen nieuwe medewerkers daarna hybride werken en zich deels op kantoor en deels thuis verder ontwikkelen. Het argument dat onboarden en inwerken op afstand lastiger is met starters, is dus wel zo’n beetje weggevallen.”

Hebben startende financials de banen voor het uitkiezen?

“Ze vinden op dit moment redelijk eenvoudig een baan, maar dat ze stuk voor stuk uit meerdere aanbiedingen kunnen kiezen, zover is het nog niet. 

Werkgevers hebben nog steeds een voorkeur voor financiële professionals met enkele jaren werkervaring die het vak al goed begrijpen. Maar: die zijn schaars. Daarom zie je nu dat steeds meer organisaties gaan nadenken over een starter die misschien nog niet alle vereisten onder de knie heeft, maar die ze dan zelf verder kunnen opleiden. Of dat ze bijvoorbeeld een professional in dienst nemen die via ons tegelijkertijd een financiële cursus of training volgt, en vanuit die basis op de werkvloer meer ervaring op kan doen.”

Wat kun je op dit moment als organisatie doen om de war on talent te winnen?  

“Door het schetsen van een duidelijk plan waarin je bijvoorbeeld aangeeft hoe het onboardingtraject verloopt, wat professionals vervolgens bij jou kunnen leren, hoe ze dat gaan leren en wat de doorgroeimogelijkheden zijn op de lange termijn. Concreet betekent dit bijvoorbeeld voor een functie als financieel medewerker dat je in het interviewproces aangeeft dat je de sollicitant straks koppelt aan een buddy die financial accountant is, die hem gaat inwerken op de financiële administratie, dat de nieuwe medewerker vervolgens steeds meer werk uit handen gaat nemen om vervolgens zelf naar de rol van financial accountant te kunnen groeien. Met zo’n plan kun je kandidaten echt over de streep trekken. 

Ook het aanbieden van flexwerken is echt een pre. Wij zien dat bedrijven die vasthouden aan vijf dagen op kantoor het lastig vinden om mensen aan zich te binden. Ook jonge, ambitieuze professionals vinden het prettig om één of twee dagen in de week hun laptop dicht te klappen om daarna meteen te kunnen gaan sporten of iets anders te gaan doen.”

Tot slot: houd snelheid in het sollicitatieproces. Laat mensen niet te veel wachten, plan bijvoorbeeld twee sollicitatiegesprekken direct achter elkaar. En neem maximaal een dag later contact op voor feedback. Duurt alles te lang, dan ben je sollicitanten echt kwijt.” 

In 2020 stagneerden de salarissen vanwege de coronacrisis. Wat zag jij in 2021 gebeuren en wat zijn jouw verwachtingen voor komend jaar? 

“Over de hele breedte zijn de salarissen in 2021 gestegen met zo’n vijf tot tien procent, zowel voor starters als voor professionals met een paar jaar werkervaring. Vermoedelijk stijgen ze ook de komende maanden nog wel iets verder, zeker nu ook bedrijven die eerst wat huiveriger waren om hogere beloningen aan te bieden eveneens overstag gaan, omdat ze anders de slag om talent verliezen.”  

Welke skills zijn in trek bij werkgevers?

“Flexibiliteit en discipline zijn soft skills die allebei belangrijk zijn geworden door het hybride werken. Als er wordt gevraagd om op kantoor te komen omdat er een belangrijk teamoverleg is of een maandafsluiting waarbij snel geschakeld moet worden, dan moet je daar ook gewoon toe bereid zijn. Tegelijkertijd: als je wel thuis werkt, wil een werkgever zich geen zorgen maken of je wel echt aan het werk bent. Thuis productief zijn en aan het einde van de dag kunnen laten zien dat je jouw taken hebt afgehandeld, daar willen werkgevers nu op kunnen vertrouwen. Daarnaast is het doordat je elkaar niet dagelijks in het echt ziet ook belangrijk om goed te communiceren en initiatief te tonen en zelf de telefoon op te pakken.”

Meer informatie

Vraag nu toegang aan tot de Walters People Salary Survey 2022 - een digitaal platform met een uitgebreid overzicht van arbeidsmarktcijfers en salaristabellen per vakgebied.

Wijnand Wouda is bereikbaar via wijnand.wouda@walterspeople.nl. Voor meer informatie kun je ons ook bereiken via netherlands@walterspeople.nl of tel. 020 7969 040.