‘Personeelstekort in bancaire
sector leidt tot kwaliteitsverlies’

De bancaire sector beleefde een jaar vol veranderingen. De veranderende wet- en regelgeving vanuit de DNB zorgde voor een run op compliance personeel, welke in 2020 zal voortduren. De schaarste aan kandidaten kan volgens managing consultant Nick Lammers leiden tot een verslechtering van de kwaliteit van de dienstverlening in de sector: ‘Professionals worden te vroeg op seniorfuncties geplaatst, waardoor ze niet de kans krijgen een solide basis op te bouwen. Dit zal hen op de lange termijn parten gaan spelen.’

Wat zag je het afgelopen jaar gebeuren op de arbeidsmarkt voor professionals in banking & financial services?

‘De DNB legt steeds meer verantwoordelijkheid bij banken en financiële instellingen voor het controleren van hun klanten op witwaspraktijken en terrorisme financiering. Om reputatieschade en boetes te voorkomen, zijn grootbanken flink gaan investeren in hun compliance afdeling. Dit heeft gezorgd voor een run op compliance professionals.

De schaarste aan kandidaten heeft gevolgen voor de kwaliteit van de dienstverlening. Werkgevers zitten in nood, en hebben niet meer de luxe om kritisch te zijn op de kwaliteit van hun werknemers. Professionals worden met twee jaar werkervaring al op seniorfuncties ingezet, waardoor zij niet de kans hebben een solide basis op te bouwen. Dit gebrek aan vaardigheden zal hen parten gaan spelen mocht de markt in de toekomst omslaan. Ook zorgt het voor een verslechtering van de kwaliteit van de dienstverlening in de bancaire sector.’

Welke trends zie jij in de recruitmentmarkt voor banking & financial services?

‘Organisaties maken steeds meer gebruik van brokers en intermediairs voor het inhuren van personeel. Een broker of intermediar neemt de juridische risico’s grotendeels van hen over. In sommige gevallen accepteren ze te veel risico, waardoor er betalingsachterstanden ontstaan en de brokers uiteindelijk failliet gaan. Dit zorgt voor problemen bij het uitbetalen van werknemers, zoals eerder dit jaar bij ING gebeurde.’

Welke kandidaten worden op dit moment veelgevraagd in de bancaire sector?

‘Er is veel vraag naar professionals met één à twee jaar werkervaring en een afgeronde bachelor of masteropleiding in criminologie of bedrijfseconomie. Veel studenten bedrijfseconomie hebben al een baan voor afronding van hun studie, bijvoorbeeld omdat ze bij hun stageplek een baan aangeboden krijgen. Hierdoor komen ze na hun afstuderen niet op de arbeidsmarkt. Ik raad organisaties aan om al tijdens de studietijd van kandidaten langtermijnrelaties met hen op te bouwen. Grote accountantskantoren doen dit heel goed. Ze leggen young potentials al tijdens hun studie vast, door hen in het derde jaar een stage aan te bieden en in het vierde jaar een scriptie-onderzoek bij de organisatie te laten doen.

Ook is er vanuit banken en financiële instellingen enorm veel vraag naar professionals voor compliance functies als KYC/CDD analist. Bedrijven die gebruik maken van blockchain technologie zullen vanaf 2020 naar verwachting onderhevig worden aan de DNB wetgeving, wat betekent dat ook zij rapportageverplichting krijgen en dus compliance afdelingen moeten gaan opbouwen. De vraag naar compliance medewerkers zal in 2020 dus blijven toenemen.’

Welke kandidaten zullen moeilijk te vinden zijn in 2020?

‘Het wordt steeds moeilijker om hoogopgeleide professionals te vinden voor operationele functies, zoals accounting. Kandidaten op hbo of wo-niveau willen snel stappen maken. Ze hebben geen zin om cijfertjes in te voeren en willen op strategisch niveau meedenken. Voorheen deden professionals eerst een paar jaar accounting werkzaamheden, voordat ze de overstap naar control konden maken. Door de krapte op de arbeidsmarkt groeien ze nu veel sneller door en kunnen ze stappen overslaan. Dit maakt het lastig om goede mensen te vinden om operationele rollen te vervullen.’

Welk advies kun je hiring managers geven voor 2020?

‘Om kandidaten aan te trekken en te behouden, is het belangrijk om goed na te denken over doorgroeimogelijkheden. Stippel het carrièrepad van tevoren uit, zodat werknemers precies weten hoe ze kunnen doorgroeien binnen de organisatie.

Ook adviseer ik hiring managers om zich aan te passen aan de markt. Vaak worden de startsalarissen van nu vergeleken met de startsalarissen van jaren geleden, maar dit is geen eerlijke vergelijking. De marktomstandigheden zijn totaal anders. Om talent binnen te halen en te kunnen groeien als organisatie, zul je goede salarissen moeten bieden. De tijden zijn veranderd.’